La loi Rebsamen a supprimé ce dispositif lourd pour les entreprises, tout en maintenant cette obligation qui est mise à leur charge de déclarer, chaque année, via la DADS, puis la DSN, le nombre de salariés concernés par une exposition aux risques.

La loi Rebsamen est venue créer un nouvel article définissant la notion d’agissement sexiste.

Jurisprudence classique : l’employeur qui ne prend aucune mesure pour faire cesser une situation de harcèlement moral manque à son obligation de sécurité de résultat.

Ce compte récapitulera les droits personnels nécessaires à la « sécurisation du parcours professionnel » de chaque salarié, depuis son entrée dans le monde du travail.

La loi du 17 août 2015 (dite Loi Rebsamen) est venue entériner un dispositif qui existait dans un accord de branche : la possibilité de conclure un CDI entre un salarié et une entreprise de travail temporaire.

La loi Rebsamen apporte une réponse à une interrogation constante des employeurs confrontés à des avis d’inaptitude totale et définitive à tous les postes de l’entreprise : peut-on sérieusement, dans ce cas, rechercher un reclassement.

La loi Rebsamen est venue assouplir légèrement les règles de renouvellement des CDD et des contrats d’intérim.

La Loi Macron modifie la disposition issue de la loi du 31 juillet 2014, qui prévoyait l'obligation d'informer les salariés d'un projet de cession dans les entreprises d'au plus 249 salariés.

Le renouvellement d’une période d’essai, même lorsque cette possibilité est expressément prévue dans le contrat de travail, ne peut pas intervenir à l’aide d’un courrier (préétabli par exemple par l’employeur) sur lequel le salarié se contenterait d’apposer sa signature.

La salariée qui alerte son employeur sur une telle situation peut, à défaut de réaction de ce dernier, prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le Conseil constitutionnel a considéré qu’en prenant en compte le critère de la taille de l’entreprise, l’article 266 de la Loi méconnaissait le principe d’égalité devant la loi.

Parmi le flot d’arrêts particulièrement favorables à la rupture conventionnelle, survient un arrêt de la Cour de cassation qui illustre un principe souvent rappelé : sauf vice du consentement, il n’est pas possible de remettre en question une rupture conventionnelle.

Il s’agit d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation : le simple fait que la situation de harcèlement dénoncée ne soient pas établie ne permet pas de prendre de sanction à l’égard du salarié ayant dénoncé les faits.

Lorsqu’au retour d’un congé sabbatique, le poste d’un salarié n’est plus disponible, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de travail similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La Cour de cassation vient de réitérer sa jurisprudence selon laquelle, une demande d’explications écrites faisant suite à des faits fautifs et ayant donné lieu à la rédaction d’un procès verbal consigné dans le dossier personnel du salarié a la nature d’une sanction disciplinaire.

C’est au tour des garanties de prévoyance de bénéficier des nouvelles dispositions de portabilité, adoptées par la loi du 14 juin 2013.

L’ancien article L.3123-25 du code du travail autorisait des accords instituant un temps partiel modulé, et énumérait les points devant être précisés par cet accord.

En cas de transfert d’entreprise, le salarié voulant bénéficier d’une protection en raison d’un mandat extérieur doit pour cela établir :

- Qu’il a informé l’employeur de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable (ou avant la notification de l’acte de rupture quand la procédure ne nécessite pas un tel entretien).

- Ou bien que l’employeur avait connaissance du mandat indépendamment d’une information donnée par le salarié

C’est une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation, à cela près que la Haute Cour montre une exigence plus stricte à l’égard du salarié.

Bien que datée du 1er janvier 2015, une circulaire faisant un point complet sur la Réduction FILLON vient d’être publiée.

C’est un rappel de la Cour de cassation : il n’est pas possible de prévoir deux montants de contrepartie financière à la clause de non concurrence, qui seraient attachés au mode de rupture.

La rupture conventionnelle est, par définition, un accord des parties sur le principe même de la rupture d’un contrat de travail.

Après avoir indiqué que, sauf fraude ou vice du consentement, un rupture conventionnelle pouvait être signée pendant des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, après un avis d’aptitude avec réserves ou en cas de longue maladie, la Cour de cassation se prononce sur la rupture conventionnelle conclue pendant le congé de maternité.

On le savait déjà un peu : la clause de non-concurrence qui est modifiée pendant l’exécution du contrat de travail est modification soumise à l’accord du salarié.

Dans cette affaire, un employeur avait exigé des salariés qu’ils soldent la totalité de leurs droits à congés, parmi lesquelles les droits épargnés sur le Compte épargne temps mis en place par accord d’entreprise.

Un décret du 5 mars 2015 (Décret n° 2015-259) est venu préciser la nouvelle obligation faite aux entreprises utilisatrices d'informer les entreprises de travail temporaires des facteurs de risques auxquels sera exposé l'intérimaire. C'est donc dans le contrat de mise à disposition que l'information doit être mentionnée ou par avenant si la situation évolue.

Toujours dans la tendance très souple de sa jurisprudence sur la rupture conventionnelle, la Cour de cassation vient d’admettre, par trois arrêts, l’engagement ou la prise d’une procédure de licenciement après avoir envisagé une rupture conventionnelle, même pour faute grave.

Dans cette affaire, des actes de discrimination et de harcèlement moral ont été commis à l’encontre d’une salariée, ayant, à terme, provoqué son inaptitude à son poste et son licenciement.

Soit un montant mensuel brut de 1457,54 € pour un temps de travail de 35 heures hebdomadaire (ou, mensuellement, 151,67 heures), soit 0,8 % d’augmentation.

La Loi du 5 mars 2014 réforme le financement syndical et patronal et instaure, dès janvier 2015, un fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés.

Un employeur peut consulter les SMS envoyés ou reçus par son salarié à l’aide du téléphone confié pour les besoins de son travail, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels. 

…dont la Loi du 5 mars 2014 prévoit qu’il s’agit d’un domaine naturellement éligible, en terme de formations éventuelles, au Compte Personnel de Formation (CPF).

Une clause de mobilité en vertu de laquelle un salarié accepte tout changement de lieu de travail dans la limite géographique du territoire français, définit de façon précise sa zone géographique d’application.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 juillet 2014, rappelle que l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (généralement dénommé « Document Unique ») pèse sur tout employeur, quel que soit l’effectif employé.

Pour informer salariés et employeurs sur les caractéristiques du compte-pénibilité, un site internet et un numéro de téléphone (3682) ont été mis en place à compter du 3 novembre 2014.

Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en l’absence de fraude ou de vice du consentement établis par le salarié.

La loi  du 10 juillet 2014 « visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale » a été publiée au JO du 11 juillet. Elle comprend plusieurs mesures renforçant le contrôle des conditions du détachement...

Dans sa Lettre du mois d’octobre 2014, le Ministère des Finances et des Comptes Publics propose des pistes pour améliorer le traitement des litiges individuels.

La loi du 31 juillet 2014 a créé l’obligation pour les entreprises de moins de 250 salariés d’informer le personnel préalablement à une cession de participation...

Deux décrets en Conseil d’État sont publiés au Journal Officiel du 4 octobre 2014. Le premier fixe les modalités de mobilisation et de financement du compte personnel de formation, le second précise les formations éligibles

L'Assurance maladie – Risques professionnels a dévoilé les statistiques 2013 des accidents du travail et des maladies professionnelles et présenté des comparatifs avec l’année 2012.